بعض النماذج والأساليب التي شكلت كيفية تنفيذ تقييم التدريب
مرسل: الأحد إبريل 23, 2023 1:38 am
فيما يلي بعض النماذج والأساليب التي شكلت كيفية تنفيذ تقييم التدريب:
1. نموذج كيركباتريك لتقييم التدريب
نشر البروفيسور دونالد كيركباتريك أول مرة أفكار النموذج ذو الأربع مستويات في عام 1959، وقد جمعها في كتابه "تقييم برامج التدريب" في عام 1994. وعلى الرغم من أن النموذج يعود إلى أكثر من 20 عامًا، إلا أنه لا يزال الأكثر استخدامًا من قبل المحترفين في مجال التدريب ويعتبر المعيار المرجعي الاكثر استخداما.
المستويات الأربعة هي:
المستوى الأول - رد الفعل. إلى أي مدى رد المشاركون بإيجابية على دورة التدريب.
المستوى الثاني - التعلم. إلى أي درجة اكتسب المشاركون المعرفة والمهارات والمواقف المقصودة المحددة في أهداف الدورة التدريبية بناءً على مشاركتهم في التدريب.
المستوى الثالث - السلوك. إلى أي درجة طبق المشاركون ما تعلموه في الدورة التدريبية عند العودة للعمل.
المستوى الرابع - النتائج. إلى أي درجة حدثت النتائج المستهدفة نتيجة لدورة التدريب وتعزيز التدريب في محيط العمل.
2. نموذج CIRO
تم تطوير نموذج CIRO من قبل Warr و Bird و Rackham ونشر في كتابهم "Evaluation of Management Training" في عام 1970. تركز CIRO على القياسات التي يتم اتخاذها قبل وبعد تنفيذ التدريب. يتكون النموذج من أربعة مكونات: السياق والمدخلات ورد الفعل والمخرجات او النتائج. ومع ذلك، ينتقد بعض الخبراء النموذج لعدم مراعاة السلوك ويوصون باستخدامه لبرامج التدريب الموجهة للإدارة بدلاً من تلك المصممة للعاملين على مستويات أدنى في المنظمة.
السياق: يتعلق هذا بتحديد وتقييم احتياجات التدريب بناءً على جمع المعلومات حول نواقص الأداء وعلى أساسها تحديد أهداف التدريب التي يمكن أن تكون على ثلاثة مستويات:
الهدف النهائي: النقص التنظيمي الخاص الذي سيقضي عليه برنامج التدريب.
الأهداف الوسيطة: التغييرات التي يجب على موظفينا إجراؤها في سلوك عملهم إذا كان الهدف النهائي هو التحقيق.
الأهداف الفورية: المعرفة والمهارات أو المواقف الجديدة التي يحتاجها الموظفون لاكتسابها من أجل تغيير سلوكهم وبالتالي تحقيق الأهداف الوسيطة.
المدخلات: يتعلق هذا بتحليل فعالية دورات التدريب من حيث التصميم والتخطيط والإدارة والتوصيل. كما يتضمن تحليل الموارد المتاحة في المؤسسة وتحديد كيف يمكن استخدامها بأفضل طريقة لتحقيق الأهداف المرغوبة.
رد الفعل: يتعلق هذا بتحليل ردود فعل المشاركين على التدريب لتحسينه. هذا التقييم يعتمد بالطبع على الذاتية لذلك يجب جمعه بأكبر قدر ممكن من النظامية والتحديدية.
النتيجة: يتم تقييم النتائج بالنسبة لما حدث فعليًا نتيجة للتدريب. يتم قياس النتائج على أيٍ من المستويات الأربعة التالية، اعتمادًا على الغرض من التقييم والموارد المتاحة:
مستوى المتعلم
مستوى مكان العمل
مستوى الفريق أو الإدارة
مستوى الأعمال
3. نموذج تقييم فيليبس
استنادًا إلى نموذج كيركباتريك، أضاف الدكتور جاك فيليبس خطوة خامسة تتيح طريقة عملية لتوقع عائد الاستثمار (ROI) لمبادرة التدريب. يمكن حساب ROI عن طريق اتباع عملية تضم سبع خطوات: جمع البيانات قبل البرنامج وبعده، فصل تأثير التدريب عن المؤثرات الإيجابية والسلبية الأخرى على الأداء، تحويل البيانات إلى قيمة نقدية (أي كم تبلغ القيمة المضافة للشركة)، حساب تكلفة البرنامج ومقارنتها بقيمة العوائد المتوقعة، وحساب ROI. ومع ذلك، يواجه معظم المحترفين في مجال التدريب تحديات في
جمع البيانات التي تدعم عملية حساب ROI.
منقول
https://www.linkedin.com/posts/drmagdi_management-training-magdihc-activity-7054330196056752128-MHIL?utm_source=share&utm_medium=member_android